从技术上讲，雇用自由开发人员从未如此简单，但不要让自己陷入虚假的安全感。市场上自由职业者平台和熟练开发人员的数量正在增加，但是与寻找，测试和选择真正的优秀候选人相关的挑战也在增加。
那么，我们该怎么做呢？好吧，有很多自由职业者可以选择；许多是好的，但许多不是。市场越大，风险越大。由于有更多候选人可供选择，因此检查参考文献和筛选单个候选人可能是一个问题，尤其是如果您在主要的自由职业者平台上发布广告并获得数百个应用程序，则尤其如此。
那么，雇用自由开发人员的最快，最安全的方法是什么？如果您认为我们将要说Toptal，请再猜一次。称我们为老式，但口耳相传和个人推荐仍然有很长的路要走。如果您可以直接联系几个人，或者通过您的朋友和同事联系，您可以轻松地找到自由编码员或设计师。但是，这并不适合所有人；在行业中度过多年的人们往往会有很多联系，并且认识值得他们信任的人们。如果您不能直接雇用，则必须开始在其他地方进行采购。
显然，信任是对任何业务或个人关系中任何认真承诺的前提。但是，如果您不认识合适的人，而不得不前往庞大的自由市场寻找人才，会发生什么？经过数十次申请，人们将开始怀疑自己的良好判断力，更不用说信任陌生人和他们的诺言了。信任是好的，信任可以卖出。
托塔尔在某种程度上基于该概念–这就是为什么筛选我们的开发人员以及为什么我们可以保证质量的原因，而其他自由职业者平台则没有（也不能）。您会发现，我们只是从方程式中排除了一些未知数，使客户能够专注于候选人真正重要的事情，从而减少了他们面临的任何风险。
所以呢 做 真的很重要？让我们看一下雇用自由职业者的一些注意事项。
你不能冲它
这是显而易见的。如果您想聘请自由开发人员，则必须花时间，而这无可避免。当然，这适用于任何行业，但是在像我们这样的快节奏行业中，它可能并不像听起来那样容易。竞争是残酷的，截止日期很紧，但是，许多工作可以远程完成。迅速聘请一些自由职业者加快开发速度，或在紧迫的期限内加入新项目，这听起来很诱人。但是，通常这不是一个好主意。
如果可能的话，您应该在做出最终决定之前尝试与开发人员合作。试用可以涉及一个小项目，也可以涉及许多测试。只要经过深思熟虑，评估期就不必太长。让团队的其他成员参与也是一个好主意。毕竟，他们将与新开发人员合作，并且他们也许能够识别出一些本来不会引起注意的问题。听听他们的意见，要求他们提供反馈，不要自己做决定。
尽管如此，评估可能无法在所有情况下都有效。如果您的候选人是一个非常熟练和经验丰富的开发人员，那么它甚至可能会有点专业侮辱。这取决于他们的自我，但是您还是不想在团队中使用“ prima donnas”，对吗？
一个合理的候选人应该愿意跳过几圈，并同意某种形式的评估。如果没有，这本身应该是一个危险信号。这通常意味着候选人不是 太严重 关于工作，不想花很多时间和精力。另一种解释可能是信心，即候选人假定他们胜任该职位，没有任何证据。老式的自负和竞争力并没有错，但是太多的过度会在团队成员之间造成摩擦。
不只是关于技术
因此，您正在寻找一名自由程序员，并且您的重点是他们的编码技能，而不是其他任何东西。当然，技术技能是重中之重，但是在我们掌握这些技能之前，我们需要看一下事物的人性化方面。您的公司文化如何？您的团队如何看待新开发者？候选人对你有什么看法？
候选人合适吗？
虽然这听起来像是一个逻辑上的问题，但雇主由于专注于技术技能而常常忽略了文化方面。现在，如果您急于需要一些自由职业者来帮助您完成一两个月的最后期限，那么显然，重点应该放在技能和执行力上。但是，如果您正在寻找可以待几个月或几年，可能成为长期团队成员并最终领导自己的团队的人，那么考虑人的方面非常重要。
此外，自由开发人员可以迅速演变为重要的团队成员，甚至最终成为团队负责人。如果您聘请了一名优秀的自由职业者，并且一切顺利，那么在一两年后，您可能会发现自己与该人共享办公室。许多人倾向于将自由职业与远程工作联系起来，但这并非总是如此。自由职业者有时在现场工作，尤其是在某些地方。远程工作者经常成为正式的团队成员，因此，请记住这一点。
技术日新月异，因此开发人员必须在此过程中适应和学习新技能。人们也可以改变，但这不是您可以依靠的。考虑到这一点，有时候选择一个愿意学习新技能并成为团队合作者的候选人比一个会在团队中引起摩擦的甚至更好的编码员更好。
一百万个编码人员具有一百万个不同的性格，每个公司也不相同，因此在文化兼容性方面没有万能的规则。由你决定。
大多数技术技能在几年之内就已过时，但人际交往能力，专业精神和奉献精神却没有。愿意适应新的行业趋势并掌握新技能的开发人员比在某一特定专业领域中表现出色的开发人员更有价值。经过深思熟虑的采访过程应解决其中一些问题。
根据您所在的位置和经营的业务类型，最好咨询曾经与自由开发人员打交道的人，尤其是如果您之前没有机会这样做的话。许多法律和税务陷阱可能会影响某些司法管辖区的业务，因此，如果您考虑聘请第一位自由职业者，请务必咨询您的会计师（可能甚至是律师）。幸运的是，在世界上大多数地区，您都不会受到真空管计算时代所制定的过时的劳动法或税法的影响。
采购，预选，计划
除了人员技能，技术能力是雇主的主要关注点。开发中使用的技术数量在不断增长，因此需要快速，有效地筛选出未取得成功的候选人。这可能比听起来困难得多，尤其是在您需要能够使用几种不同框架和语言进行工作的候选人时。有很多要讲的。
进行全面的采访需要时间和精力。它还需要大量准备工作，因为您需要仔细调整问题。幸运的是，Toptal可以提供涵盖广泛主题的一系列招聘指南。无论您是寻找工作，还是想聘请自由开发人员，都一定要查看我们的一些资源。
让我们退后一步，看看典型的招聘过程。确定需求并开始准备采购流程后，可以使用几种不同的方法来找到合适的人选–内部采购，传统的招聘广告，在线自由职业者市场，就业服务和良好的个人推荐。
无论选择哪种方法，都将需要编写良好的项目简介和职位描述。您可以使用Toptal职位描述作为一个很好的起点。例如，查看我们的 前端 和 后端开发人员 职位描述。请记住，如果您需要才华横溢的开发人员，并且几天之内就可以找到新工作的人，则必须在终端上做一些营销。这并不意味着您需要超额销售该项目，但是您确实需要 适当营销以吸引高素质人才。问问自己，如果您是顶级的自由开发人员，是否会申请自己的广告？
一旦开始应用程序启动，您很可能最终会获得大量原始数据，在将各个候选者入围之前，需要仔细处理这些原始数据。有些申请人根本不会打分，但会在早期阶段被拒绝，其他人将入围，有些则被视为第二级材料–可以胜任这份工作的候选人，但被更有才华的人所蒙蔽。跟踪此类候选人可能是一个好主意，以防万一您稍后需要它们。
采访需要涵盖技术能力以及更多
现在您已经缩小了潜在候选人的范围，是时候安排一些面试了。这不仅仅是问人们很多技术琐事问题，并试图弄清楚他们是否适合您的团队。这是一个严肃的过程，需要大量的研究和精心选择的问题作为后盾，以找出每个候选人中最好的（和最差的）。
获得对不良技术问题的出色答案将使您一无所获。
在询问技术问题时，请牢记以下几点：
- 不要问与技术历史比实际工作更多的琐碎问题。
- 尽量避免在招聘指南中常见的问题；如果是在线的，那么任何准备面试的人都可以知道。
- 提出一些实用的，开放性的问题，这些问题会给应聘者一定程度的创造自由。
- 查看候选人的一些先前项目，并提出一些有关它们的相关问题。
- 尝试了解有关候选人的职业习惯和技能的更多信息，例如，他们多久学习一次新技能并完善现有技能？
现在，让我们看看使用 托塔尔’s PHP hiring guide. For example, instead of asking trivia/historic questions such as, “When did PHP 5 go mainstream?”, or “Why did the array_merge() function cause compatibility issues when running legacy PHP4 code?”, you should try asking questions that meet the criteria listed above.
这是我们PHP指南中的一个很好的例子：“特征是什么？给出一个特征声明的示例和一个使用多个特征的类。”
这个问题比琐事问题会让您更多地了解候选人。特性在PHP 5.4中引入，这意味着候选人已经接受了一些最新功能。如果您真的想让受访者大吃一惊，请查看PHP发行说明，并通过PHP 5.5.x和5.6.x中官方更新日志中的最新更新为问题增添趣味。这个简单而相对简单的问题将使您知道程序员是否热衷于接受最新的开发并使用最佳实践。
当然，相同的原理几乎适用于所有细分市场，而不仅仅是PHP。
另一个好主意是仔细查看申请人的往绩记录和已完成的项目。申请工作时，每个人都列出了自己的最佳作品，这些作品可能代表或可能不代表实际素质。如果应聘者方便地忘记提及一堆他们并不感到骄傲的项目怎么办？简历有什么大的空白吗？开发商是否在五年内完成了五个五星级项目，而没有提到十几个便宜又草率的项目，以支付它们之间的租金？只要有合理的解释，这些差距就不一定是取消资格的因素，应该是一个危险信号。
我们不再处于技术领域，这使我们拥有了候选人的个性和品格，这可能比他们的编码能力更难判断。
让您的团队保持循环以确保身体健康
在大多数情况下，新开发人员将加入现有团队，因此在招聘过程中的某个时刻告知团队并使其参与至关重要。团队可以提供有关项目某些方面的宝贵见解，帮助您为面试做准备并提出相关问题（甚至是“陷阱”问题），并且很显然，他们对招募最合适的候选人具有既得利益。毕竟，这是他们每天必须与之打交道的人，可能需要几个月甚至几年。
没有团队想要一个无能的同事。利用此优势，并挖掘团队的其他投入。您会发现兴趣浓厚。
您的团队还可以确保“新手”适合。人格有很长的路要走，有时它比干的编码技能更重要。如果他或她不能与团队融洽相处，那么聘请A-list开发人员有什么意义呢？如果您雇用不愿意与团队其他成员分享其知识的摇滚明星开发人员怎么办？
不幸的是，您的梦想成才总是有可能变成失望，这是团队其他成员不喜欢的自鸣得意的自我中心，但这只是向您的团队咨询的另一个原因：“别看着我，您也辞职了。”
除了开玩笑，一个和谐的团队是一个运转良好的机器，每个齿轮都完美无缺。这对士气有好处，对商业也有好处。如果您将一个Rockstar Android开发人员添加到您的团队中，希望他或她将改善输出，会发生什么情况？优秀的开发人员喜欢与同龄人一起工作，因此，如果您有很多经验不足的开发人员加入，新的人才可能无法解决问题。
是的，万事俱备的开发人员 安卓测试和面试问题 你扔给他们肯定会知道该怎么做，但是如果团队的其他成员跟不上会发生什么呢？您是否希望您的闪亮新星开发者每天向每位“绿色”开发者解释每一点？您希望新开发人员对此感到满意吗？团队的其他成员会怎么想–如果您正在雇用某人，但尽管他们的资历很高，他们的表现会如何？
回到蒸汽朋克的比喻-单个钛制齿轮不会使机器的其余部分变得几乎一样坚固。渴望主动出击并分享知识的优秀开发人员可能会帮助一些团队成员，但不是所有人。
为了确保没有不必要的摩擦，您只需要咨询您的团队，就无法解决这个问题。
求实而直截了当
每个人都想雇用最优秀的开发人员，每个开发人员都想获得理想的工作，但是我们要现实一些；每个人都必须在预算限制内运作，因此金钱通常是限制因素。好人要花好钱，所以许多组织根本买不起最好的开发人员。
雇主通常希望 他们负担得起的最好的开发商，而且在许多情况下，他们实际上并不需要业务中最好的开发人员，因为他们正在从事的项目不需要尖端的技能。另一方面，开发人员希望自己的努力得到丰厚的报酬，他们希望与熟练的队友一起进行有趣的项目。
然而， 金钱不是万能的.
如果您设法找到一个拥有共同愿景并相信自己所做的事情的开发人员，您可能会得到比讨价还价更多的收益。如果开发人员认为他们正在开发具有长期潜力的优秀项目，那么他们很可能会尝试做出色的工作，并超越职责范围而发挥作用。该项目可能是未来几年的好机会，并且在他们的履历表上可能看起来不错。
另一方面，如果开发人员只为薪水而坚持，并且不认为该项目确实有前途和卓越，那么就此而言，您极不可能获得相同水平的承诺或忠诚度。
