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机会循环:深入了解如何吸引和留住顶尖人才

精英人才有很多选择。本文探讨了Toptal及其客户已学到的有关如何最大程度地吸引,保留和激励顶尖人才的一些关键课程。

伊森·布鲁克斯(Ethan Brooks)
作为Toptal的北美社区负责人,Ethan和他的团队帮助促进了增长,并为全球的Toptalers提供了卓越的价值。

随着全球人才竞争(尤其是在技术方面)的竞争日趋激烈,公司越来越意识到收购和保留人才的重要性。 根据德勤,“在企业领导者的心目中,[人才]保留和参与的问题已上升到第二位,仅次于建立全球领导力的挑战。”结果,组织吸引,保留和发展人才的过程正在迅速发展。

并非所有公司都以相同的方式处理人才招聘,因此并非所有公司都能获得相同的回报。

与大多数竞争优势一样,人才培养在很大程度上取决于“秘密调味料”,这是公司文化,精心打造的团队以及精心改进的流程共同形成的结果。尽管该食谱需要顶级公司多年才能完善,但它的某些成分随时可供有志向的人才寻求。

在本文中,我们将了解Toptal的人才培养最佳实践的幕后故事。我们的目标是提供关键要素的“开源”摘要,以供我们以及其他领先组织用来吸引和建立与最顶尖1%人才的持久关系。

批判性认识

为了吸引全球的精英人才,组织必须首先认识到,最优秀的人才面临众多选择。这个想法是我们要分享的战略的核心。

世界顶级人才面临众多选择。

全球对技术人才的需求远远超过供应。例如,随着全球组织开始认识到分布式账本技术的积极意义,对具有区块链专业知识的工程师的需求已大大增加。在全球范围内,每个现有的合格区块链开发人员都有十四个职位空缺。在Toptal,仅去年一年,我们就发现寻找顶级区块链开发人员的客户增加了700%以上。

地理限制也正在消失。人才现在可以与全国和全世界的组织合作。虽然这使公司可以接触到更多的潜在候选人,但他们不断扩大的业务范围也增加了对顶尖人才的竞争。

那么,一家公司如何激励有很多选择的人加入,而少留在其团队中呢?为了找到答案,我们求助于布鲁克林的一名心理学家,他成为推动人们前进的世界领先权威之一。

动机理论

亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Maslow)是20世纪最被引用的心理学家之一,也许最有名的就是金字塔。马斯洛在1943年发表的论文《人类动机理论》中提出了理想的人类发展框架。

与当时的许多心理学家研究身体不适的人不同,马斯洛研究了处于游戏巅峰状态的那些人,包括精英大学生以及亚伯拉罕·林肯,简·亚当斯和艾伯特·爱因斯坦等标志性人物。他说这些人是“自我实现的”,他说,成功的关键在于他们逐渐满足各种需求的能力。

根据马斯洛的说法,人类有一系列核心需求。这些包括基本的生理需求,例如温暖和睡眠,一直到他创造的“自我实现的需求”,例如发挥个人的全部潜能,回馈和参与创造性的工作。

他的理论是,自我实现的人沿着金字塔逐渐达到更高的层次,为了持续发展,个人首先需要在每个较低的层次上满足他们的需求。

也许更重要的是,他声称那些达到自我实现(A玩家)的人主要是持续增长的动力,而不是仅仅满足需求。换句话说,仅仅满足需求并停留在那里并不够。它们是由增长而不是安全或保证驱动的。这有助于解释 为什么仅凭工资往往不足 保持表现出色的人才。

仅仅满足一个方面的需求还不够。顶尖人才的动机是不断学习,并将自己推向更高水平。如果您要成为他们的最佳选择,则必须将其纳入您的策略。

许多组织已经将这种见解铭记于心。正如摩托罗拉解决方案数字开发高级总监John Pirog解释的那样,当您围绕渴望增长的人们制定战略时,结果会有所改善。

皮罗格说:“在过去的几年中,我们尝试采用一种不同的[招聘方式],即人力资源部门所谓的“运动员”招聘方式-寻找更多的是多功能性和适应性,而不是确切的技能。” “这是我们吸引人才的第一件事:认识到我们经常变化。”

能够吸引和留住世界顶尖人才的公司就是那些提供持续增长机会的公司。

但是,具体而言,我们如何开发增长机会?

引入机会循环-为人才创造价值的框架

有无数种促进持续增长的方法,任何组织都不可能拥有所有答案。找出顶级人才渴望的机会是一个不断发现的过程。

在Toptal,与世界各地的敏捷敏捷人才合作多年后,我们仍在不断分析其需求并测试新计划,以提供持续发展的机会。实际上,我们有一个专门的社区团队,成员来自三大洲,其唯一重点是分析我们社区的需求,并为他们开发新的有趣的机会。

为了识别,测试和分析有价值的计划和举措,社区团队使用了一个称为“机会循环”的框架。

机会循环与敏捷开发的理念密切相关,敏捷开发的理念有利于协作,快速的反馈周期和持续改进。敏捷最初旨在帮助开发软件,但其思想可以应用于其他复杂环境。

商机循环包括三个步骤:分析,测试,收听...重复。

旨在帮助组织吸引和留住顶尖人才的任何努力都应构建为机会循环。有很多方法可以做到这一点,我们将使用一些具体示例来更仔细地检查周期的每个阶段。

分析您的理想人才

第一步是分析组织试图吸引的人员,并确定他们想要什么。从马斯洛(Maslow)的层次结构开始,集思广益,寻找所需人才可能在金字塔的各个层次上都有价值的事物。组织如何交付这些东西?组织如何帮助人才从一个层次过渡到另一个层次?

在Toptal,我们的社区领导者计划旨在在金字塔的各个层次上创造价值,并促进各个层次之间的增长。社区负责人是来自世界各地的高层人士,他们自愿帮助在线和亲自监督和培养社区。

领导者在社区中非常活跃,从活动到指导新的Toptalers都提供帮助,并且对我们计划的成功至关重要。通过他们的工作,领导者不仅可以培养成长感和个人满意度,而且还可以为社区中的成员传递相似的价值。

在社区领导者的帮助下,社区团队不断细化和有针对性地分析我们全球网络的需求。当我们确定提供卓越价值的机会时,我们进入了机会循环的下一个阶段,即测试。

小规模测试机会

在测试阶段,您将实施想法的小规模或临时版本。它使您可以尝试一个您认为人才会看重的程序,并在将大量资源投入到全面实施之前寻找它是否有效的证据。可以对金字塔各个级别的程序进行此操作。

重大事件是我们与社区互动并为社区提供价值的重要组成部分。每年,我们都会执行几次有趣的新事件类型,以为网络成员创造价值。测试可以帮助我们确定我们认为有价值的计划是否真正被我们的才能所重视。

回想一下,保留顶级人才就是成为他们的最佳选择。由于每个人在不同阶段都有不同的职业目标,因此测试阶段可以帮助我们确定社区成员在旅途中所处的位置,以及可能有助于他们迈向新高度的方面。

社区领袖计划有助于我们做到这一点。有时,想法会与领导者本身一起进行检验,这些领导者构成整个社区的准确组成部分。其他时间,少数领导人将在其社区内实施新活动。如果反馈意见很强烈,我们将投入时间,精力和资源来进一步规范和扩展规模。

测试可以采用多种形式。在这个阶段最重要的是要以开放的态度来对待这种情况,并记住,尽管起初可能会感到不舒服,但机会会出自您的舒适区并尝试新的事物。对于约翰·皮罗格(John Pirog)和摩托罗拉(Motorola)而言,允许人们尝试不同的角色并获得新技能已被证明是内部发展人才的关键。

皮罗格说:“我们要做的是使人们四处走动,使他们有成长的机会。”

轮换职位的好处甚至扩展到公司的更多高级管理人员,包括Pirog本人。 Pirog说:“如此频繁地切换角色确实激励着我。” “我已经技术很多年了。当我开始从事供应链BRM(业务关系管理)工作时,我一度被吓到了,但这确实激励了我,并且我成长了很多。”

实施完测试后,就该进入机会循环的最后阶段了,聆听。

听取意见

您必须确保已安装系统以接收有关测试的反馈。此类系统可以采用多种形式,从调查到报告整个链条的团队负责人,但至关重要的是信息在组织内部以两种方式流动。

反馈并不一定总是只专注于可量化的反馈。正如社会学家威廉·布鲁斯·卡梅伦(William Bruce Cameron)曾经写道:“并非所有可以计数的东西都可以算,也不是可以计数的所有东西”确实,在与人打交道时,通常重要的是暂停数字运算以利于人与人之间的交流和轶事证据。

Toptal运营总监Eryn Peters指出:“人类不是严格可量化的。 “如果有足够的话,您可以量化定性反馈。但这并不意味着一个必须比另一个更好。”

在Toptal,社区领导者对于帮助我们了解社区对任何既定举措的感觉至关重要。作为社区的成员,他们能够就我们运行的测试提供直接反馈。他们还可以与Toptalers同行进行一对一的互动,以提供反馈,作为我们在世界各地城市中的耳目。

在摩托罗拉解决方案部,经理们每半年主动与员工会面,并努力了解他们希望职业发展的方向,从而竭尽全力从公司的人才中寻求反馈。

“我遇到了一位员工,她说她想要更多的责任。我认真对待她的要求–我确实赋予了她更多的责任,而她是一切的重中之重。”约翰·皮罗格(John Pirog)说。 “经理必须开放聆听,并让人们按照既定的任务或职责运行。”

听取您的社区的反应,并根据这些信息继续进行。

在聆听阶段保持同理心和开放的心态很重要。组织和领导者必须避免自然而然的冲动,偏向于自己的项目或观点,或者歪曲反馈以适应他们应该流行的观念。

保持健康脱离测试,让反馈说明一切。然后保留有效的方法,改编或取消无效的方法。

反复冲洗-留住人才的秘诀

吸引顶尖人才是一回事。保留它们是另一回事。如果一个组织要长期竞争,那么它必须专注于如何留住它带来的精英参与者。

顶尖人才的需求在不断发展。回想一下马斯洛的阶层。顶尖人才受成长的激励,而保持最佳选择的诀窍是为他们提供丰富的机会,使他们继续沿着金字塔发展。

机会循环必须始终处于运行状态。

如果您的反馈线路保持开放状态,并且您不断分析输入的信息,提出想法以提供价值,测试并收集反馈,那么您的组织将不可避免地与您的才能一起继续发展。

结果,人才会感到满足并乐于留在组织中。此外,组织及其内部人员都将被激励不断发展自己的技能,扩大视野并应对未来的新挑战。